Sesgo en entrevistas: qué dice la evidencia

Décadas de investigación en psicología organizacional coinciden en algo incómodo: la entrevista tradicional, no estructurada ("charlemos un rato y vemos qué onda"), es uno de los predictores más débiles del desempeño futuro de un candidato. Lo que mejor predice desempeño son las pruebas de habilidad cognitiva, las muestras de trabajo, y las entrevistas estructuradas con las mismas preguntas para todos.

El motivo es intuitivo una vez que se nombra: en una charla libre, el entrevistador tiende a confirmar la primera impresión que se formó en los primeros minutos, y el resto de la conversación se recuerda de manera selectiva para justificar esa impresión. Es sesgo de confirmación puro, y afecta incluso a entrevistadores con años de experiencia.

La estructura es el antídoto más simple y más subestimado: mismas preguntas, mismo orden, para todos los candidatos de una vacante. No elimina el sesgo humano por completo, pero lo reduce de forma medible, y de paso hace que comparar candidatos entre sí sea mucho más directo.

Una pre-entrevista en video con preguntas fijas cumple esta condición por diseño: no hay forma de improvisar una pregunta distinta para un candidato que "cayó bien" en el primer minuto, porque las preguntas ya están definidas antes de que el reclutador vea a nadie.